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  • Point sur les consultations du CSE du 1er semestre 2022

    En cette rentrée, la CFTC souhaite vous faire un point sur les projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté ainsi que sur les points sensibles abordés.

    Projet NDC (New Distribution Capability)

    New Distribution Capability, ou plus communément appelée NDC, a été lancé par IATA il y a 10 ans avec comme objectif, avoué des compagnies aériennes :
     

    • De reprendre le contrôle de leur distribution
    • De pouvoir valoriser la richesse de leur catalogue.

    Les compagnies aériennes ont introduit NDC comme nouvelle norme de l’industrie, formalisée et promue par l’IATA. NDC permet aux compagnies aériennes d’avoir un contrôle total sur leurs offres et leurs prix, tâches qui étaient traditionnellement déléguées et exploitées par le GDS.

    Outre le fait que les compagnies aient envie de réduire les coûts de distribution, la problématique est la gestion de ce changement qui génère un nouveau mode de fonctionnement.

    Malgré le fait que la date d’intégration de NDC par GBT ne soit pas encore fixée, le CSE a rendu un avis favorable avec réserve à l’unanimité en mars 2022.

    Les élus sont persuadés qu’ils ne peuvent pas faire autrement que d’éviter de prendre du retard et que l’entreprise soit prête lorsque le déploiement de NDC devra se faire. À ce titre, ils n’ont pas souhaité bloquer le projet.

    • Sur le principe, le CSE prend en compte le fait que GBT n’est pas à l’initiative du projet NDC, mais doit le prendre en compte au titre d’une évolution majeure du marché.
    • GBT se doit ainsi d’être leader dans sa prise en compte pour maintenir et si possible augmenter sa compétitivité vis-à-vis des concurrents sur la qualité de la prestation de service rendue aux clients.
    • Ce projet fait cependant naître des interrogations sur les conséquences de la généralisation de NDC pour les conseillers voyages, sur leur qualification, leurs compétences avec des risques mis en avant par les Elus du personnel sur la valorisation, l’expertise, la valeur ajoutée, le sens du métier de conseiller voyage du fait du passage du contenu du travail vers un mode graphique, simplifié avec même des risques à terme de conséquences sur le volume d’emploi.
    • Concernant l’application de NDC à Air France sur des fonctionnalités limitées, la Direction a mis en place un groupe de travail, a pris en compte les observations des Elus, a répondu à toutes les questions. Les Elus demandent à la Direction de lui transmettre dès sa finalisation le programme et planning de formation qui serait validé si Air France mettait en place NDC au 1er mai.

    Ce projet ne sera pas mis en place pour le moment, tant que l’outil ne sera pas suffisamment opérationnel pour les agents de voyage.

    Projet de déménagement du site de Lyon au 1er juillet 22

    Contexte du projet :

    En raison de la crise sanitaire et de la mise en place du télétravail, un terme a été mis au bail de l’immeuble Le Bonnel qui arrivait à échéance le 31 mars 2021.

    Toutefois afin d’offrir un espace de travail aux collaborateurs ne pouvant télétravailler, GBT a signé, en avril 2021, un contrat de location dans un espace de coworking de la société MULTIBURO situé Rue Maurice Flandin.

    Néanmoins, dans le cadre de sa politique de rationalisation et suite à l’acquisition de la société EGENCIA, GBT a souhaité regrouper les équipes dans un seul endroit situé rue Robert, Immeuble Le Boléro, au 1er étage.

    Les membres du CSE émettent à l’unanimité un avis favorable avec réserve et notent que :

    • l’emplacement reste proche de la gare de Lyon Part-Dieu ;
    • le nombre de places de parking pour les voitures passe d’un à quatre ;
    • la superficie des bureaux est plus importante et permet donc de meilleures conditions de travail avec un espace privatisé pour les repas et une salle de réunion et une salle de travail ;
    • les collaborateurs seront libérés à partir de 15 heures le 24 juin afin de pouvoir faire leurs cartons.

    Les Elus préconisent :

    • que l’imprimante WiFi/scanner soit déplacée dans un lieu moins proche des collaborateurs ;
    • la vérification de l’existence de stores afin d’éviter la luminosité sur les écrans des bureaux positionnés parallèlement aux fenêtres. A défaut le changement de place des collaborateurs concernés.

    Les Elus demandent qu’une grande vigilance soit portée à l’installation des PC, lors du transfert, de façon à ce que les collaborateurs puissent travailler sereinement dès le 27 juin au matin.

    Les Elus s’interrogent sur les suites du rapprochement géographique des équipes de GBT et d’Egencia à Lyon, alors que d’autres rapprochements se profilent et pourraient être les prémices de réorganisation des filiales du Groupe en France.

    Enfin, dans un souci de ne pas bloquer ce projet de déménagement, les Elus ont accepté, une nouvelle fois, de rendre un avis (le 15 juin) avant la visite des locaux par la CSSCT (le 24 juin). 

    Projet de gestion des visites médicales par le prestataire ADP

    PRESENTATION DU PROJET

    Jusqu’au 30/06/22, HR HUB GBT prenait en charge le suivi de la gestion administrative des visites médicales.

    Depuis le 01/07/22, la gestion administrative des visites médicales a été transférée à ADP

    Le CSE a émis un avis défavorable à l’unanimité ; voici les motivations de cet avis :

    D’une part, l’avis du CSE sur un projet soumis à consultation doit refléter la position des élus sur les trois volets du projet :

    • ses motifs ;
    • son contenu ;
    • ses conséquences.

    En l’absence d’informations précises et écrites complètes sur ces trois volets, les Elus seraient légitimes à refuser d’exprimer un avis.

    D’autre part, au regard des informations communiquées ce jour, les Elus du CSE ne peuvent que constater que ce projet ne résout en rien les problèmes soulevés, mais, au contraire, ajoute un intermédiaire qui vient complexifier le process ; la seule solution sérieuse consiste dans la réinternalisation au sein de GBT France d’une personne compétente, qualifiée, disposant des pouvoirs nécessaires, avec un back-up, pour être en mesure de simplifier la gestion des visites médicales.

    Le projet présenté a pour objet de déporter le traitement de l’enregistrement des visites médicales chez le prestataire ADP afin de l’optimiser ; une nouvelle fois, nous regrettons que la solution ne réside que dans l’externalisation.

    Nous n’avons pu obtenir aucune garantie sur l’efficience de ce process ni sur l’engagement d’un délai de traitement ni sur la mise en place d’un suivi sûr de la qualité de service attendue.

    Les Elus attendent l’engagement de la Direction pour communiquer aux collaborateurs, l’adresse du centre auxquels ils sont rattachés.

    Par ailleurs, nous rappelons à la Direction qu’un examen de mi-carrière doit être organisé dans l’année civile des 45 ans du salarié afin de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l’âge et l’état de santé du salarié.

    Les Elus ne peuvent être qu’inquiets au regard des nombreux dysfonctionnements remontés précédemment sur la gestion des arrêts maladie, malgré l’externalisation avec ADP, et qui sont très impactants pour un nombre significatif de collaborateurs.

    L’instance attend de GBT qu’elle traduise dans les actes les propos qu’elle tient en termes d’engagement de respect et de bien-être des salariés ; il en va également de l’obligation de moyen renforcée en termes de sécurité physique et mentale de GBT France. 

    Projet d'externalisation d'une partie des taches du support informatique : insight

    • Contexte :

    Actuellement l'équipe IT s’occupe de configurer les nouveaux appareils et les envoie aux utilisateurs.

    Ils organisent également les retours d'appareils anciens / cassés au bureau de Paris.

    Dans le cadre de la nouvelle organisation avec Insight, ils créeront une image de tout nouvel appareil et se chargeront de l’envoi aux utilisateurs.

    L'équipe IT contactera ensuite les utilisateurs et configurera les appareils à distance.

    Insight organisera également le retour de tout appareil ancien / cassé vers son dépôt plutôt qu'au bureau de Paris et organisera la destruction de ces appareils.

    • Pourquoi ?

    Certains pays utilisent déjà Insight qui peut centraliser les stocks et ainsi économiser sur les commandes aux fournisseurs.

    • Le CSE a donné un avis « abstention » à l’unanimité et a fait la déclaration suivante :

    « Nous prenons acte de la décision du Groupe d’externaliser une partie des tâches du support informatique. Nous notons qu’il n’y aura pas de suppression de poste en France et que la gestion des tickets reste identique (à distance). Nous notons également que la DRH est ouverte à une organisation de télétravail la plus favorable pour les salariés.

    Le CSE restera vigilant sur l’évolution possible de cette externalisation et sur le maintien de la qualité de service. ».

    La CFTC espère que ces informations vous seront utiles et vous souhaite une excellente rentrée ; n’hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de vos commentaires.

  • Projet "Live Listening" - Ecoute des communications en direct

    Projet « Live Listening »

    Le CSE a été consulté au mois de juin sur le projet « Live Listening » pour le département Traveler Care.

           Il s’agit d’un projet d’écoute des communications en direct réalisée par le Team Coach pour les collaborateurs de son équipe, sans enregistrement de l’appel.

    • La direction a précisé qu’il s’agit d’identifier les forces et axes de développement pour renforcer les compétences des conseillers voyages afin d’améliorer la qualité de service apportée à nos clients.

    Il est prévu 2 écoutes par collaborateur et par trimestre avec un maximum de 6.

    Les appels entrants et sortants avec les clients sont concernés.

    La direction précise que les appels avec les fournisseurs, les appels internes ou personnels ainsi que les appels clients avec une durée supérieure à 10 mn ne seront pas concernés.

    Les équipes qui ne traitent pas d’appels clients et/ou ne sont pas sur un traitement de commande via le téléphone ne sont pas éligibles

    A l’issue de cette écoute, le collaborateur aura une session de coaching spécifique avec un échange sur les points forts et les opportunités d’amélioration identifiés. Ce coaching sera par ailleurs programmé dans IEX à l’avance.

    A cet effet, une grille d’évaluation sera remplie, répartie en 8 points clés qui seront les « règles d’or » avec 3 niveaux d’évaluation :

    • Compétence sur laquelle capitaliser
    • Opportunité de développement
    • Axe d’amélioration

    • Le CSE a rendu un avis défavorable à l’unanimité en juillet et voici les grandes lignes de ses motivations :

    Le système d’écoute en direct n’apparaît pas nécessaire pour « améliorer l’expérience client » au vu :

      • De l’expertise et de l’ancienneté de la très grande majorité des conseillers vendeurs que l’entreprise ne reconnaît donc pas ;
      • De l’impossibilité pour certains salariés (VIP) d’être plus qu’excellents avec une Attachment Rate constamment à 100 % dans un contexte de sous-effectif ;
      • D’un accompagnement en termes de formation (Training for excellence) que l’Entreprise n’est actuellement plus en capacité d’assurer en raison de la charge de travail du fait de la baisse d’effectifs qui a suivi le PSE et de l’absence de remplacement des départs, les intérimaires ne permettant pas de les compenser.

    Le système d’écoute en direct n’est pas proportionné aux buts recherchés, car il ne résout pas le problème de fond, le facteur premier des problèmes qui surviennent dans la relation client, à savoir le dysfonctionnement des outils couplé à un sous-effectif chronique, qui entraîne des débordements d’appels. L’écoute en direct n’est pas le moyen adapté pour atteindre l’objectif de dépasser 85 % de CSAT.

    Les Elus notent par ailleurs le refus de la direction de répondre positivement aux propositions du CSE de limiter la mise en place de l’écoute aux salariés nouveaux entrants et à ceux ayant moins de cinq ans d’ancienneté en excluant les salariés du service VIP

     

    Les Elus sont extrêmement inquiets des conséquences potentielles sur la santé des salariés du fait d’une augmentation des RPS (Risques Psycho Sociaux)

    Ce système d’écoute est générateur de stress

      • Pour les Coachs :
        • Qui vont planifier les écoutes et les pratiquer à raison de 1h06 en moyenne par jour (durée établie sur une équipe de 22 conseillers qui peut varier d’un Coach à un autre), ce qui va occasionner une forte augmentation de la charge de travail sans que d’autres tâches soient enlevées. Les Elus sont inquiets et alertent la Direction sur un risque important de dégradation des conditions de travail et de l’état de santé moral des salariés Coach ;
        • Qui vont devoir assurer un rôle d’« agent de surveillance »
      • Pour les conseillers vendeurs :
        • Qui vont subir des écoutes des Coachs sans être informés du moment auquel l’écoute va être diligentée ;
        • Qui n’auront aucune trace des échanges lors de l’écoute avec un risque potentiel d’interprétation des propos tenus ;
        • Qui sont dans une période de sous-effectifs (départs non remplacés, recours à des intérimaires insuffisant) avec des débordements constants ;
        • Qui subissent un dysfonctionnement régulier des outils de travail ;
        • Qui sont infantilisés par une grille avec un discours qui « doit donc être standardisé, homogène et qualitatif pour tous les appels », avec une assimilation d’une entreprise du voyage à un « centre d’appel ».

    Le plan de formation pour les conseillers vendeurs et les Teams Coachs paraît insuffisant.

      • 4 line instructors seraient chargés de former chacun environ 100 salariés conseillers vendeurs (au nombre de 385) avec 5 sessions de 20 à 35 personnes par semaine.
      • Les 17 Team Coachs seraient répartis en deux groupes pour leur formation.

    La CFTC estime qu’au-delà de l’aspect humain (conditions de travail et risques psychosociaux qui sont les plus importants), l’entreprise semble ne pas respecter l’aspect purement juridique tel qu’il est spécifiquement défini par la CNIL.

  • Point sur les dysfonctionnements du Hub RH-paie

    La CFTC souhaite vous informer des actions faites par le CSE au sujet des remontées concernant le HUB paie.

    En février, les élus du CSE ont envoyé un courriel à Patricia Huska (DRH monde) afin de l’alerter sur les nombreux dysfonctionnements du traitement des dossiers de paie des collaborateurs par le Hub RH.

    Nous lui avons rappelé que, lorsque la direction nous avait présenté ce projet de délocalisation en avril 2017, elle nous avait assuré que tout se passerait bien mais n’avait toutefois pas été en mesure de répondre à toutes nos interrogations.

    Il s’avère maintenant que nos inquiétudes de l’époque se confirment et étaient même en deçà de la réalité constatée aujourd’hui. Les élus et bon nombre de collaborateurs sont dans une situation de perte de confiance alors que les engagements pris par la Direction pour assurer une qualité de service « normale » dans la gestion de tous les éléments de la paye ne sont pas tenus et que la situation s’est même dégradée ces derniers mois, ces dernières années.

    La CFTC estime que cette situation n’est plus acceptable alors que GBT prône des valeurs d’employeur remarquable qui se soucie de la qualité de la relation de travail et des conditions proposées à ses salariés.

    Les élus du CSE ont donc demandé à Patricia Huska qu’une personne « qualifiée » avec un back-up soit embauchée afin de pouvoir gérer la réglementation complexe de tous les éléments de la paie en France, notamment les absences pour raisons médicales et autres sujets très techniques et spécifiques à notre pays.

    Elle a répondu qu’elle pensait avoir déjà abordé un certain nombre des points soulevés et qu’elle était déterminée à apporter encore de l’amélioration.

    Le CSE est également en attente du retour de la Direction au niveau du Comité Européen où le sujet a été évoqué dans la dernière réunion.

    A la suite de cela, le CSE a été informé et consulté sur un projet de gestion des arrêts maladie par la société ADP

    Les élus du CSE ont rendu un avis défavorable à l’unanimité car :

    1/ Ce projet a tout d’abord été présenté sous la forme d’une information lors du CSE de janvier 2022 en réponse aux graves problèmes de dysfonctionnements du hub paye soulevés lors du CSE d’octobre 2021 et de nombreuses fois avant de porter ce point à l’ODJ.

    2/ Au regard des informations communiquées, les élus du CSE ne peuvent que constater que ce projet ne résout en rien les problèmes soulevés.

    Le projet présenté a pour objet de déporter le traitement de l’enregistrement des arrêts maladies chez le prestataire ADP afin de réduire le délai de traitement des déclarations des arrêts maladies.

    Les élus n’ont pu obtenir aucune garantie concernant :

    • L’efficacité & l’efficience de ce process
    • L’engagement d’un délai de traitement
    • La mise en place d’un suivi sûr de la qualité de service attendue.
    • Les termes et garanties du contrat entre ADP & GBT pour être certain qu’il permet de résoudre les problèmes particulièrement difficiles des salariés en incapacité et/ou en invalidité

    Les nombreux dysfonctionnements remontés sont très (trop) impactant pour une grande majorité des collaborateurs qui se trouvent dans un état de santé fragilisé.  Il est inacceptable que ceux-ci doivent se battre pour qu’on envoie les déclarations à la CPAM afin de percevoir leurs indemnités.  

    Parallèlement à tout cela, les élus ont demandé depuis plusieurs mois, à avoir un point sur le nombre de tickets reçus et le traitement de ceux-ci et n’ont, à ce jour, toujours pas réussi à obtenir cette information.

    • Aidez-nous à faire prendre pleinement conscience à l’entreprise de l’ampleur des dysfonctionnements en faisant cet effort de :
    1. Vérification de vos bulletins de paie : informations journalières, solde CP, salaire, primes et diverses indemnités, titres repas …
    2. Signalisation : saisir un ticket dès qu’une anomalie ou une question vous interpellent.

    Vous pouvez ensuite transmettre votre requête à un(e) élu(e) du CSE pour que votre dossier soit suivi par l’un(e) de vos représentant(e)s

    La CFTC vous assure de sa volonté à rester mobilisée sur ce sujet afin de vous soutenir et défendre vos droits.

  • Projet de nouvelle organisation de la durée du temps de travail chez Traveler Care

    La direction nous a présenté un projet de nouvelle organisation de la durée du travail au sein du Département Traveler Care ; projet visant à suspendre la modulation pendant un an à compter du 1er janvier 2023 afin d'avoir une organisation du temps de travail unique et une flexibilité pour les clients.

    Pause dejCeci implique que tous les collaborateurs auront 70 pauses déjeuner allongées (de 1h30 ou 2h) maximum par an, en principe 37h de travail par semaine et 12 RC par an, dont 7 seront posés à l'initiative de GBT et les autres selon les allowances. Mais attention, la direction ne veut pas garantir 12 RC car d’autres organisations (35H par semaine par ex sans RC) seraient envisageables.

    Cela va impacter les 161 HW actuellement en modulation et les 143 TAD non modulants ; les 41 collaborateurs en BTC ou implant non modulants n’auront pas de changement.

    Les élus CSE ont donné un avis défavorable à l’unanimité pour ce projet et la CFTC a fait la déclaration suivante :

     

    "La délégation syndicale CFTC s’oppose fermement à cette mesure autoritaire et injuste prise encore une fois sans aucune concertation.

    Les syndicats réunis quelques mois auparavant lors de la négociation de l’accord de substitution ont d’ailleurs décrié fortement cette mesure en argumentant qu’elle n’était fondée sur aucune nécessité business et non prouvée à date par la direction de Traveler Care, hormis la flexibilité que celle-ci pourrait apporter et le besoin pour la direction de Traveler Care d’avoir une amplitude horaire allongée.

    Nous pensons que cette mesure servira surtout de variable d’ajustement dans une période où les collaborateurs sont constamment en flux tendu, à la suite du PDV/PSE qui a vu partir près de 150 collaborateurs.

    La méthode démontre à nouveau que la co-construction n’est pas la valeur actuelle de notre direction et nous le regrettons.

    Quelle sera donc la suite du programme des réjouissances qui vont nous être réservées ?

    Aujourd’hui un horaire de travail non adapté à notre vie sociale, demain un horaire de travail en décalé ?

    C’est donc cela la récompense des salariés pour leur investissement une nouvelle fois constaté pendant la crise sanitaire ?

    Pourquoi tant de précipitation pour une décision qui est censée intervenir en 2023 ?

    Pourquoi est proposé aux salariés un avenant si flou sur le nombre réel de JRTT dont bénéficiera chacun ? Hormis le fait que les salariés auront un certain nombre de JRTT imposés, on sait bien que les JRTT non imposés seront tout de même compliqués à poser et finalement le choix des dates pour les collaborateurs sera TRES limité.

    Nous souhaitons rappeler ici que le télétravail à domicile permet d’agencer son environnement de travail en aménageant son bureau en fonction de ses goûts et besoins. La qualité des temps de pause participe aux performances du télétravailleur, force l’autonomie des salariés et facilite l’organisation personnelle dans le traitement de leurs tâches quotidiennes professionnelles mais également personnelles.

    Une priorité, le volontariat :

    Une nouvelle organisation du temps de travail ne peut être mise en place que sur la base du volontariat.

    Nous alertons la responsabilité de tous sur la préservation de la santé mentale et physique du travailleur.

    Une organisation du temps de travail en télétravail, c’est :

    • Une meilleure attractivité pour le recrutement. 
    • Une fidélisation des collaborateurs.
    • Une réduction des frais généraux et des dépenses.
    • Une augmentation de la motivation. 
    • Une augmentation de la compétitivité. 
    • Une augmentation de la productivité.
    • Un salarié bien traité, traitera mieux ses clients.

    A la suite de cette mise en place, la direction devra veiller au droit à la déconnexion qui s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées.

    A cet effet, la direction devra communiquer avec les salariés sur le fait qu’ils ne doivent pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

    La mise en place d’une organisation du temps de travail doit être un projet, compris et accepté de tous."

  • La CFTC signe l'accord Télétravail

    Accords d entrepriseGrâce à la CFTC, constructive mais persistente, nous sommes enfin parvenus à un compromis équilibré avec la Direction qui a abouti à la signature d'un accord Télétravail au sein de GBT.

    Cet accord remplace toutes les mesures précédentes issues de différents accords, et pose un cadre général applicable pour tous. Précision importante cependant, les avenants déjà signés ne seront pas modifiés dans leurs modalités. Par exemple, vous avez signé un avenant pour du télétravail intégral alors qu'il n'est plus proposé dans votre ligne, vous conserverez votre avenant.

    Teletravail 2Le nouvel accord précise les différentes modalités de télétravail existantes au sein de GBT :

    • Le télétravail intégral (100% télétravail)
    • Le télétravail pendulaire (2 à 3 jours de télétravail hebdomadaires)
    • Le télétravail occasionnel (1 jour de temps en temps, cumulable avec le pendulaire)

     

    Seules les 2 premières modalités sont soumises à la signature d'un avenant, permettant l'indemnisation du télétravail. Cette indemnisation est de 100€ par mois pour le télétravail intégral, proratisé selon le nombre de jours pour le pendulaire. En sus, GBT prendra en charge mensuellement l'abonnement internet à concurrence de 40€ par mois par note de frais, identique pour l'intégral ou le pendulaire.

    L'accord détermine également les conditions d'éligibilité aux différentes formes de Télétravail, intégral ou pendulaire selon les postes occupés, ainsi que les pré-requis techniques à remplir pour un exercice à domicile.

    Sont également reprises les prises en charges pour l'installation en télétravail intégral, pour l'achat du matériel, et introduit une mesure permettant la prise en charge d'une chaise de remplacement pour les télétravailleurs au bout de 10 ans.

    SignatureVoilà dans les grandes lignes les éléments de cet accord, que vous étiez nombreux à attendre, notamment sur le télétravail pendulaire. La généralisation du télétravail décidée par GBT rendait cet accord plus que nécessaire, et nous nous réjouissons d'avoir enfin trouvé avec la Direction, après de longues et difficiles négociations, un terrain d'accord satifaisant pour les salariés et l'entreprise. 

  • NAO 2021 : ce que nous avons obtenu pour VOUS

    Nao 5Cette année les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) se sont déroulées en Décembre Janvier, sous l'ombre de la crise COVID et de ses conséqunecs pour GBT.

    Si l'an dernier la signature des NAO 2020 ont permis à la France de maintenir l'enveloppe d'augmentation au mérite (pour rappel la CFTC demande toujours une augmentation générale des salaires que le Groupe refuse systématiquement), cette année toute mesure salariale a été entièrement proscrite comme elle l'est depuis l'an dernier dans tous les pays chez GBT.

    Il nous a donc fallu innover et proposer d'autres mesures significatives pour votre pouvoir d'achat.

    Nao 21 yes

    Malheureusement, toutes nos demandes n'ont pu être satisfaites, particulièrement cette année du fait de la crise.

    Nao21 no 2

    Notre équipe continuera bien entendu à porter ces demandes, dans le cadre des prochaines NAO ou pour certains sujets dans d'autres négociations. Nous restons plus que jamais mobilisés pour obtenir des avantages sociaux pour tous les salariés.

    CFTC, nos forces AVEC VOUS et POUR VOUS .