Blog

Le 11/02/2025
NAO 2025
La NAO – Négociation Annuelle Obligatoire – dans l’entreprise, impose à l'employeur d’engager, tous les ans, une négociation sur des thèmes fixés par le Code du Travail ainsi que par notre accord sur le dialogue social.
On résume souvent cette négociation aux augmentations de salaires, mais depuis la signature de cet accord sur le dialogue social en 2002, cette négociation porte aussi sur « le temps de travail et le partage de la valeur dans l’entreprise ».
Cette année chez GBT, les négociations se sont ouvertes le 27 novembre 2024 dans un climat d’apaisement et de dialogue, contrairement aux NAO de 2024.
Les syndicats ont déposé dès le départ 36 revendications, mais finalement, seules deux ont été retenues par l’entreprise dont une en partie seulement...
L'argument de la Direction pour rejeter 95% de nos revendications ?
Pas de budget, trop de contraintes financières, pas de visibilité sur les investissements à venir !
L'analyse de la CFTC :
- L’entreprise préfère investir dans les outils plutôt que dans l’humain !
L’entreprise ne prévoit pas d’augmentation générale, ni de PPV (Prime de Partage de la Valeur – ex- « prime Macron »).
La seule réelle mesure salariale accordée par la direction lors de ces NAO consiste à définir une enveloppe d'augmentations individuelles (AI) « au mérite », dépendante d’une évaluation professionnelle et qui ne serait pas, par définition, accordée à tous les salariés.
Pour autant nous pouvons noter que cette année, cette enveloppe au mérite est passée de 2 % à 2.25 %, ce qui est supérieur à la moyenne des AI prévues en France pour 2025 dans notre secteur d'activité.
Pour compléter ce volet salarial, l'accord de NAO 2025 prévoit la pérennisation de mesures temporaires arrivant à leur terme (Aménagement des horaires de travail des salariées enceintes – Aménagement du temps de travail pour les salariés de 55 à 60 ans et plus – Congés exceptionnels pour décès du conjoint – Autorisation d’absence de 2 heures pour la rentrée scolaire)
- Tout cela reste loin d’être satisfaisant.
Néanmoins, la section CFTC a décidé de signer ces NAO pour reconnaître les efforts de dialogue social, même modestes, de la Direction, garder un esprit constructif et appliquer une stratégie « de petit pas » qui permet de lever les freins, voire les blocages en vue de négociations ultérieures plus fructueuses alors que l’entité GBT semble retrouver des résultats opérationnels positifs.
Nous encourageons la RH France à continuer à défendre l’intérêt des salariés français auprès du groupe et à étudier nos propositions surtout celles qui sont collectives, car nous considérons que les NAO doivent concerner l’ensemble des salariés !
Nous souhaitons que cet effort consenti par la CFTC soit reconnu et qu'il favorise, pour les négociations à venir, un esprit « gagnant-gagnant ».
En effet, pour la CFTC, au regard de ses résultats, le groupe a les moyens de garantir à tous les salariés un maintien de leur pouvoir d’achat dans cette période récente de forte inflation qui l’a grandement rogné !
Après un Nième PSE on constate une fois de plus l'investissement croissant des salariés de l'entreprise face à une charge de travail répartie sur un effectif en baisse constante.
La CFTC a contesté la position prudente de la Direction malgré l’amélioration des résultats opérationnels et a demandé une rétribution plus équitable et une meilleure reconnaissance des efforts des salariés.
Nous avons mis en avant un argument incontestable : l’écart entre les hauts et les bas salaires est en nette croissance alors que la faiblesse des augmentations salariales perdure et que le mécontentement des salariés s'exprime de plus en plus.
Les primes n'ont pas augmenté depuis plus de 10 ans, malgré des exigences de performance plus fortes. L'esprit même de conquête de parts de marché et de croissance externe du Groupe implique un véritable partage de la valeur, que la reprise soit frémissante ou confirmée !
Un tel dispositif est à lui seul capable d'enclencher une dynamique de cercle vertueux qui profitera à tous !
Il est important de récompenser l’ensemble des salariés qui œuvrent au quotidien pour que l’entreprise soit toujours bénéficiaire, car n’oublions jamais que,
Sans les salariés, l’entreprise n’est rien !

Les principaux projets présentés au CSE en 2024
Le 31/01/2025
Les principaux projets présentés au CSE en 2024
Projets en Information consultation :
- Mise en place d'une nouvelle organisation au sein du département GBC :
Avis abstention à la majorité
- Mise en place de la retraite progressive au sein du département Traveler Care :
Avis neutre à l’unanimité
- Mise en place de l'outil "Calabrio" :
Avis défavorable à l’unanimité
- Arrêt de la modulation :
Avis neutre à la majorité
- Intégration des équipes QSC, BOC, STS et Amex Services dans l'outil de planification IEX :
Avis défavorable à la majorité
Les avis argumentés par le CSE sont à votre disposition sur le site du CSE
Projets en Information seule :
- Mise en place des mesures exceptionnelles au sein du département Traveler care
- Redimensionnement du site de Sophia Antipolis
- Remplacement de l'outil Achievers par Awardco
- Résiliation du contrat avec le courtier et gestionnaire administratif WTW et présentation de son remplaçant, le cabinet AON

Le forfait jours pour les « Team Opération » et les « Team Coach »
Le 24/01/2025
Le forfait jours pour les « Team Opération » et les « Team Coach »
Nous vous informons que la CFTC a été signataire d’un avenant à l’accord relatif à la mise en place du forfait jours du 17 octobre 2019 afin d’y intégrer les salariés exerçant les fonctions de « Team Opération » et de « Team Coach ».
Ceci pour donner suite à la demande de nombreux « Team Opération » et « Team Coach » et à la ténacité de vos délégués syndicaux pour l’obtenir.
Ainsi, les salariés éligibles au forfait jours signeront, s’ils le souhaitent, un avenant à leur contrat de travail dit « convention de forfait jours » qui en définira les modalités.
Les autres dispositions de l’accord relatif à la mise en place du forfait jours en date du 17 octobre 2019 demeurent inchangées ; pour toute autre précision nécessaire, vous pouvez vous y référer.
Cet avenant entrera en vigueur le 1er février 2025 et il est conclu pour une durée indéterminée.
Les élus CFTC vous présentent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2025.
Restez connectés et abonnez-vous à ce blog !

Très bonnes fêtes de fin d'année
Le 24/12/2024
En cette fin d'année 2024, la CFTC vous souhaite d'excellentes fêtes et de bonnes vacances pour celles et ceux qui ont la chance de pouvoir en profiter.
Que Noël vous apporte une hotte pleine de cadeaux qui vous combleront.
Et que cette nouvelle année 2025 vous apporte la sérénité et la réalisation de vos souhaits et de vos rêves les plus fous.
A l'année prochaine avec de nouvelles publications.
Restez connectés et abonnez vous à ce blog !
Le 04/12/2024
Vous êtes salarié et en situation de handicap ?
Votre situation peut être reconnue et vous conférer des droits spécifiques, qui visent à favoriser votre insertion dans l’environnement de travail, mais aussi votre employabilité.
Mais tout d’abord, c’est quoi la RQTH ?
C’est la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Et c’est quoi la MDPH ?
C’est la Maison Départementale des Personnes Handicapées
PRIMO - Disposer d’une RQTH vous permet de bénéficier de mesures spécifiques comme l’adaptation de vos horaires, de votre poste de travail et de votre matériel de travail, y compris les logiciels, en fonction de votre handicap.
Par conséquent, la RQTH permet de mieux prendre en compte votre situation au sein de l’Entreprise et de vous prémunir contre les discriminations.
Les salariés qui disposent d’une RQTH sont par ailleurs prioritaires pour les reconversions professionnelles et bénéficient d’un suivi médical adapté pour les travailleurs handicapés.
SECUNDO - Rien n’oblige les salariés en situation de handicap à demander une RQTH.
Il s’agit d’une démarche volontaire.
Pour obtenir une RQTH, il convient de s’adresser à la MDPH en leur adressant le formulaire complété, mais aussi un certificat médical attestant du handicap.
Ces démarches peuvent être effectuées en ligne.
TERTIO - Une demande de RQTH ne vaut pas acceptation de cette dernière.
Les MDPH examinent les dossiers en sollicitant des professionnels de la santé au sein d’équipes pluridisciplinaires.
Comptez 4 à 6 mois pour obtenir une réponse à votre demande.
Une fois la RQTH obtenue, rien ne vous oblige à la communiquer à votre employeur, dans la mesure où cette démarche est personnelle et, surtout, confidentielle.
Si vous avez besoin d’adaptations, fournir votre RQTH à l’employeur permettra néanmoins à ce dernier de solliciter l’Agefiph pour obtenir des financements en ce sens !
Si vous estimez que votre handicap vous gêne dans vos missions quotidiennes, la RQTH est donc la meilleure solution.
Nous vous rappelons également que l’assistante sociale du CSE ainsi que le prestataire Nayan peuvent vous conseiller et vous aider dans vos démarches.

La médecine du travail - Ce qu'il faut savoir
Le 25/09/2024
L'employeur doit protéger la santé physique et morale et la sécurité de ses salariés.
Tous les salariés, quels que soient leur contrat (CDI, CDD, CDDT, apprentissage…) ont la possibilité d’avoir accès à un rendez-vous avec le médecin du travail.
Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail.
Cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent.
Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté :
- Les travailleurs handicapés ;
- Les salariés titulaires d’une pension d’invalidité ;
- Les travailleurs de nuit.
Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail :
- Après un congé de maternité ;
- Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
- Après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel
Le salarié peut contacter directement la médecine du travail. Il n'est pas obligé de demander l'accord à son employeur. Il peut même le faire pendant son arrêt de travail dans le cadre d’une visite de « pré-reprise ».
Le salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur.
Le médecin est tenu au secret médical et est totalement indépendant de l'employeur.
Il n'existe aucun lien de subordination entre le médecin du travail et l'employeur.
Ces consultations sont gratuites pour le travailleur.
Le temps consacré aux visites et examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est :
- Pris sur les heures de travail. Dans ce cas, le salarié est payé comme s'il avait travaillé
- Ou rémunéré comme du temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail
Le temps de transport et les frais rendus nécessaires pour ces visites et examens sont pris en charge par l'employeur.
Au cours de ces visites, le médecin du travail peut recommander certaines mesures à l’employeur telles que :
- Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
- Des aménagements du temps de travail ;
- Des préconisations de reclassement ;
- Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
À la suite de ces visites, le médecin remet une attestation de suivi à l’employeur, avec les différentes préconisations nécessaires.
Pour aller plus loin : FAQ_Ministère_travail
Abonnez-vous à la newsletter du blog www.cftcaev.com afin d’être alertés dès la parution d’une nouvelle communication.
Nous publions de nouveaux articles régulièrement pour vous informer.
Vos élus CFTC, des femmes et des hommes à l’écoute et impliqués pour lutter pour vos droits.

Enregistrement des appels - Outil "Calabrio"
Le 25/07/2024
CALABRIO – Enregistrement des appels
Avis du CSE : Défavorable à l’unanimité
Les élus du CSE émettent un avis défavorable à l’unanimité sur le projet de mise en place entre novembre 2024 et janvier 2025 (date incertaine) d’un outil “Calabrio” visant à enregistrer les appels des salariés afin que leurs supérieurs hiérarchiques puissent les écouter ultérieurement.
L’outil paraît disproportionné et non nécessaire au but affiché, la gestion de la qualité des appels, le coaching. Les élus du CSE sont inquiets de sa possible utilisation à des fins éloignées du but affiché du fait du pouvoir discrétionnaire accordé aux personnes pouvant procéder aux écoutes des appels enregistrés et de l’absence de preuve sur le caractère objectif des appels sélectionnés pour être enregistrés.
En effet, si la durée de stockage par AWS sur un pays européen est limitée à 90 jours, il demeure que l’utilisation des enregistrements peut être sans limite, car laissée à l’appréciation discrétionnaire du responsable des salariés dont les appels sont sélectionnés.
Le pourcentage d’appels enregistrés est très élevé (50 %) près de deux fois supérieur aux standards de la profession des centres d’appel qui utilisent ces outils (20 à 30 %).
Seul un minimum d’enregistrement est évoqué (2 par mois, au lieu de 2 écoutes par trimestres jusqu’à présent), sans maximum, la note d’information indiquant que “Les coachs examineront les appels supplémentaires si nécessaire (raisonnablement proportionnés)” et en cas de “Faibles performances/nouveaux employés” une surveillance des appels plus fréquente est nécessaire » sans qu’aucune donnée précise et/ou plafonnée du nombre d’appels ne soit indiquée.
La note d’information indique qu’« Un système d’organisation automatisé trie et stocke les interactions en fonction de règles commerciales intelligentes » sans qu’aucune précision ne puisse être apportée par la Direction sur le contenu des algorithmes qui seront utilisés pour choisir ces enregistrements.
Il apparaît un risque de ciblage de salariés dont les appels pourraient être enregistrés avec des moyens de contrôle non encadrés pouvant générer des PIP présentés comme des procédures disciplinaires et/ou des évaluations de la performance négatives prises en compte dans les critères d’ordre de licenciement collectif pour motif économique.
Par ailleurs, les élus s’inquiètent de la possible surcharge de travail des coachs que cette activité d’écoute sans limite peut générer.
Les élus préconisent de prendre en compte les recommandations de la CNIL à savoir la mise en place d’un dispositif permettant d’interrompre ou de supprimer rapidement l’enregistrement de la conversation téléphonique au moment où le salarié prononce ces données. La saisie d’un ticket Snap ne garantit pas la suppression rapide de l’enregistrement.
Les élus préconisent afin de limiter ces risques qu’il y ait des écoutes croisées entre team coachs afin d’avoir une évaluation plus objective.

Plan d’incentive Traveler Care 2024
Le 23/07/2024
Plan d’incentive Traveler Care 2024
Avis du CSE : 7 votes neutres et 8 votes défavorables.
Les Elus du CSE GBT notent l’introduction de deux nouveaux critères, avec le passage d’un niveau équipe à un niveau de productivité individuelle pour la TPHP et le COPQ (pertes), ce qui inquiète les Elus, car cela induit un délitement du collectif et de la solidarité au sein des équipes, un risque de changement de comportement de collaborateurs vers plus d’individualisme avec des primes individuelles.
Sur le critère COPQ, les pertes sont attribuées à titre individuel, ce qui a des conséquences importantes sur l’évaluation, car une seule perte empêche d’avoir la note EXCEED même si le salarié a surperformé toute l’année. Les pertes sont donc identifiées de manière disproportionnée dans l’évaluation des salariés. L’identification individuelle renforce ce traitement injuste.
Les Elus seront vigilants sur les risques d’une utilisation subjective des critères individuels pour cibler certains salariés moins performants pour des raisons médicales ou personnelles sans reconnaissance institutionnelle (RQTH/aidants…), dans le cadre de procédures relatives à de l’insuffisance professionnelle.
Les Elus notent que les qualités professionnelles interviennent dans le cadre des critères d’ordre de licenciement pour motif économique. Les nouveaux critères individuels permettront de cibler les salariés individuellement sachant que les salariés ne choisissent pas les équipes dédiées ou pas/implants sur lesquelles ils travaillent, avec des productivités qui varient notamment selon la complexité ou le nombre de clients à gérer.
Les Elus se posent la question du bon fonctionnement de QUEST et plus généralement des outils informatiques, de leur niveau de performance pour permettre la détermination des résultats vis-à-vis des objectifs après les dysfonctionnements constatés ces derniers mois.
Les Elus se posent la question des moyens qui seront mis en place par la Direction pour permettre aux outils de fonctionner.
Les Elus se posent la question des possibilités de vérification des remontées d’information individuelle salarié par salarié. Les Elus pointent le risque d’un process de remontées dans l’outil des résultats qui deviendraient incontestables.
Les Elus notent que la Direction affirme que les annulations de dossiers sont considérées comme des transactions, remontent dans la productivité et sont donc prises en compte pour l’atteinte des objectifs des salariés.
D’une manière plus générale, les Elus constatent que de nombreux temps de travail entrant dans la productivité des salariés ne sont pas pris en compte pour la mesurer afin de déterminer l’incentive.