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Le forfait jours pour les « Team Opération » et les « Team Coach »

Nous vous informons que la CFTC a été signataire d’un avenant à l’accord relatif à la mise en place du forfait jours du 17 octobre 2019 afin d’y intégrer les salariés exerçant les fonctions de « Team Opération » et de « Team Coach ».

Ceci pour donner suite à la demande de nombreux « Team Opération » et « Team Coach » et à la ténacité de vos délégués syndicaux pour l’obtenir.

Ainsi, les salariés éligibles au forfait jours signeront, s’ils le souhaitent, un avenant à leur contrat de travail dit « convention de forfait jours » qui en définira les modalités.

Les autres dispositions de l’accord relatif à la mise en place du forfait jours en date du 17 octobre 2019 demeurent inchangées ; pour toute autre précision nécessaire, vous pouvez vous y référer.

Cet avenant entrera en vigueur le 1er février 2025 et il est conclu pour une durée indéterminée.

Les élus CFTC vous présentent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2025.

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En cette fin d'année 2024, la CFTC vous souhaite d'excellentes fêtes et de bonnes vacances pour celles et ceux qui ont la chance de pouvoir en profiter.

Que Noël vous apporte une hotte pleine de cadeaux qui vous combleront.

Et que cette nouvelle année 2025 vous apporte la sérénité et la réalisation de vos souhaits et de vos rêves les plus fous.

A l'année prochaine avec de nouvelles publications.

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L'employeur doit protéger la santé physique et morale et la sécurité de ses salariés.

Tous les salariés, quels que soient leur contrat (CDI, CDD, CDDT, apprentissage…) ont la possibilité d’avoir accès à un rendez-vous avec le médecin du travail.

Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail.

Cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent.

Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté :

• Les travailleurs handicapés ;
• Les salariés titulaires d’une pension d’invalidité ;
• Les travailleurs de nuit.

Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail :

• Après un congé de maternité ;
• Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
• Après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

Le salarié peut contacter directement la médecine du travail. Il n'est pas obligé de demander l'accord à son employeur. Il peut même le faire pendant son arrêt de travail dans le cadre d’une visite de « pré-reprise ».

Le salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur.

Le médecin est tenu au secret médical et est totalement indépendant de l'employeur.

Il n'existe aucun lien de subordination entre le médecin du travail et l'employeur.

Ces consultations sont gratuites pour le travailleur.

Le temps consacré aux visites et examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est :

• Pris sur les heures de travail. Dans ce cas, le salarié est payé comme s'il avait travaillé
• Ou rémunéré comme du temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail

Le temps de transport et les frais rendus nécessaires pour ces visites et examens sont pris en charge par l'employeur.

Au cours de ces visites, le médecin du travail peut recommander certaines mesures à l’employeur telles que :

• Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
• Des aménagements du temps de travail ;
• Des préconisations de reclassement ;
• Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

À la suite de ces visites, le médecin remet une attestation de suivi à l’employeur, avec les différentes préconisations nécessaires.

Pour aller plus loin : FAQ_Ministère_travail

Abonnez-vous à la newsletter du blog www.cftcaev.com afin d’être alertés dès la parution d’une nouvelle communication.

Nous publions de nouveaux articles régulièrement pour vous informer.

Vos élus CFTC, des femmes et des hommes à l’écoute et impliqués pour lutter pour vos droits.

CALABRIO – Enregistrement des appels

Avis du CSE : Défavorable à l’unanimité

Les élus du CSE émettent un avis défavorable à l’unanimité sur le projet de mise en place entre novembre 2024 et janvier 2025 (date incertaine) d’un outil “Calabrio” visant à enregistrer les appels des salariés afin que leurs supérieurs hiérarchiques puissent les écouter ultérieurement.

L’outil paraît disproportionné et non nécessaire au but affiché, la gestion de la qualité des appels, le coaching. Les élus du CSE sont inquiets de sa possible utilisation à des fins éloignées du but affiché du fait du pouvoir discrétionnaire accordé aux personnes pouvant procéder aux écoutes des appels enregistrés et de l’absence de preuve sur le caractère objectif des appels sélectionnés pour être enregistrés.

En effet, si la durée de stockage par AWS sur un pays européen est limitée à 90 jours, il demeure que l’utilisation des enregistrements peut être sans limite, car laissée à l’appréciation discrétionnaire du responsable des salariés dont les appels sont sélectionnés.

Le pourcentage d’appels enregistrés est très élevé (50 %) près de deux fois supérieur aux standards de la profession des centres d’appel qui utilisent ces outils (20 à 30 %).

Seul un minimum d’enregistrement est évoqué (2 par mois, au lieu de 2 écoutes par trimestres jusqu’à présent), sans maximum, la note d’information indiquant que “Les coachs examineront les appels supplémentaires si nécessaire (raisonnablement proportionnés)” et en cas de “Faibles performances/nouveaux employés” une surveillance des appels plus fréquente est nécessaire » sans qu’aucune donnée précise et/ou plafonnée du nombre d’appels ne soit indiquée.

La note d’information indique qu’« Un système d’organisation automatisé trie et stocke les interactions en fonction de règles commerciales intelligentes » sans qu’aucune précision ne puisse être apportée par la Direction sur le contenu des algorithmes qui seront utilisés pour choisir ces enregistrements.

Il apparaît un risque de ciblage de salariés dont les appels pourraient être enregistrés avec des moyens de contrôle non encadrés pouvant générer des PIP présentés comme des procédures disciplinaires et/ou des évaluations de la performance négatives prises en compte dans les critères d’ordre de licenciement collectif pour motif économique.

Par ailleurs, les élus s’inquiètent de la possible surcharge de travail des coachs que cette activité d’écoute sans limite peut générer.

Les élus préconisent de prendre en compte les recommandations de la CNIL à savoir la mise en place d’un dispositif permettant d’interrompre ou de supprimer rapidement l’enregistrement de la conversation téléphonique au moment où le salarié prononce ces données. La saisie d’un ticket Snap ne garantit pas la suppression rapide de l’enregistrement.

Les élus préconisent afin de limiter ces risques qu’il y ait des écoutes croisées entre team coachs afin d’avoir une évaluation plus objective.

Plan d’incentive Traveler Care 2024

Avis du CSE : 7 votes neutres et 8 votes défavorables.

Les Elus du CSE GBT notent l’introduction de deux nouveaux critères, avec le passage d’un niveau équipe à un niveau de productivité individuelle pour la TPHP et le COPQ (pertes), ce qui inquiète les Elus, car cela induit un délitement du collectif et de la solidarité au sein des équipes, un risque de changement de comportement de collaborateurs vers plus d’individualisme avec des primes individuelles.

Sur le critère COPQ, les pertes sont attribuées à titre individuel, ce qui a des conséquences importantes sur l’évaluation, car une seule perte empêche d’avoir la note EXCEED même si le salarié a surperformé toute l’année. Les pertes sont donc identifiées de manière disproportionnée dans l’évaluation des salariés. L’identification individuelle renforce ce traitement injuste.

Les Elus seront vigilants sur les risques d’une utilisation subjective des critères individuels pour cibler certains salariés moins performants pour des raisons médicales ou personnelles sans reconnaissance institutionnelle (RQTH/aidants…), dans le cadre de procédures relatives à de l’insuffisance professionnelle.

Les Elus notent que les qualités professionnelles interviennent dans le cadre des critères d’ordre de licenciement pour motif économique. Les nouveaux critères individuels permettront de cibler les salariés individuellement sachant que les salariés ne choisissent pas les équipes dédiées ou pas/implants sur lesquelles ils travaillent, avec des productivités qui varient notamment selon la complexité ou le nombre de clients à gérer.

 Les Elus se posent la question du bon fonctionnement de QUEST et plus généralement des outils informatiques, de leur niveau de performance pour permettre la détermination des résultats vis-à-vis des objectifs après les dysfonctionnements constatés ces derniers mois.

Les Elus se posent la question des moyens qui seront mis en place par la Direction pour permettre aux outils de fonctionner.

Les Elus se posent la question des possibilités de vérification des remontées d’information individuelle salarié par salarié. Les Elus pointent le risque d’un process de remontées dans l’outil des résultats qui deviendraient incontestables.

Les Elus notent que la Direction affirme que les annulations de dossiers sont considérées comme des transactions, remontent dans la productivité et sont donc prises en compte pour l’atteinte des objectifs des salariés.

D’une manière plus générale, les Elus constatent que de nombreux temps de travail entrant dans la productivité des salariés ne sont pas pris en compte pour la mesurer afin de déterminer l’incentive.

Sensibilisation aux addictions

Les pratiques addictives peuvent entraîner des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés. Certaines conditions de travail peuvent également favoriser leur survenue.

L’alcool, le tabac, les médicaments psychotropes et le cannabis sont les substances psychoactives les plus consommées chez les travailleurs. Les consommations existent dans tous les secteurs d’activités et dans toutes les catégories professionnelles. 

Les pratiques addictives ont des origines mixtes, liées à la vie privée, mais aussi à la vie professionnelle. En effet, le travail a un effet paradoxal vis-à-vis des consommations de substances psychoactives. Alors qu’avoir un emploi peut être protecteur vis-à-vis des pratiques addictives, certaines conditions de travail peuvent favoriser la consommation de substances psychoactives : pots ou repas d’affaires avec boissons alcoolisées, travail en contact avec le public, travail avec horaires atypiques, port de charges lourdes, ambiances thermiques…

A noter, les risques psycho-sociaux sont un facteur aggravant pour les addictions.

Les consommations de substances psychoactives, même à faible dose, comportent des risques pour la santé (dépression, dépendance, cancers…) et la sécurité des salariés :

• Le risque d’accident du travail grave est multiplié par 2 chez les hommes consommant au moins 4 verres d’alcool par jour, et chez les femmes consommant au moins 2 verres par jour,
• Conduire sous l’emprise de l’alcool multiplie par 17,8 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel,
• Conduire sous l’emprise du cannabis multiplie par 1,65 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel.

Dans quelles conditions les salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?

Si les salariés ont un motif raisonnable de penser que certaines situations présentent un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, ils peuvent alors exercer leur droit de retrait et interrompre leurs activités, tant que leur employeur n’a pas mis en place les mesures de prévention adaptées.

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

Matériel non conforme, locaux non chauffés, absence d’équipements de protection collective ou individuelle, risque d’agression, sont autant de situations susceptibles de justifier le droit de retrait des salariés.

En effet, conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié qui estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut quitter son poste de travail ou refuser de s'y installer. C’est ce que l’on appelle le droit de retrait. Ce dispositif, qui est un droit et non une obligation, s’apprécie subjectivement du point de vue du salarié. En effet, le salarié n'a pas à prouver qu'il y a bien un danger, mais doit se sentir menacé par un risque de blessure, d’accident ou de maladie, en raison par exemple d’une installation non conforme ou encore de l’absence d’équipements de protection individuelle. C’est bien au salarié d’apprécier au regard de ses compétences, de ses connaissances et de son expérience si la situation présente pour lui un danger « grave » et « imminent » pour sa vie ou sa santé.

La notion de gravité signifie que le danger doit être une menace pour la vie ou la santé du salarié, résultant par exemple d'une machine non conforme susceptible de le blesser. L’imminence signifie pour sa part que le risque est susceptible de survenir dans un délai rapproché. Il importe peu que le dommage se réalise immédiatement ou progressivement, du moment qu'il puisse être envisagé dans un délai proche.

Quelles sont les situations de travail pouvant justifier un droit de retrait ?

L’origine du danger peut être diverse : une ambiance de travail délétère, un processus de fabrication dangereux, un équipement de travail défectueux et non conforme aux normes de sécurité, un risque d’agression, l’absence de protection…

A noter, une situation de harcèlement moral qui génère chez les salariés de l’anxiété et une prescription médicale peut justifier l’exercice du droit de retrait.

Le droit de retrait a notamment été considéré comme justifié pour un salarié chargé de conduire un camion de chantier dont les freins étaient défectueux, ou bien, dans une autre affaire, pour un salarié chargé de nettoyer des voitures dans un atelier où la température avoisinait les 3 °C.

Le danger doit toutefois présenter un certain degré de gravité. A titre d’exemple, le salarié qui quitte son bureau sans autorisation et s'installe dans un autre local au motif que les courants d'air dont il se plaint présentent un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ne justifie pas son droit de retrait.

Les exemples jurisprudentiels sur la question du droit de retrait sont nombreux. Il convient toutefois d’être vigilant à ne pas en faire de généralités dans la mesure où chaque solution retenue par les juges dépend pour chaque affaire des circonstances de fait.